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在北美科技公司如何做好 One on One?
发布时间:2019-08-12
 


关于作者:徐飞,江湖上人称“飞总”,现任Tableau Software的Tech Lead & Staff Software Architect。本科毕业于浙江大学,后在佛罗里达大学获得CS博士,曾就职于IBM和微软,于2014年加入Tableau Software从事数据分析方面工作。工作之余,运营“飞总聊IT”公众号,分享IT八卦、大数据风云、职场风波。



One:One是现在美国互联网公司里面非常常用的沟通方式,通常在上下级之间。一周一次,每次30分钟比较常见。One:One现在已经被广泛采用。往往很多初入职场的人对One:One感到困惑,不知道怎么办。

最近在好几个不同的地方读到有关One:One的解读。解读来自资深的互联网从业人员,包括最近BitTiger上采访Lyft华人director的时候表达的一些观点。我深感这些观点里面的问题。在One:One上我踩过很多坑,觉得有必要写一篇文章谈谈我的看法。

为了避免不必要的误会,我还是声明一下,我本人说的当然也不是真理,所以所谓的问题,当然出自我个人看问题的角度。


One:One的误区的第一条:这会由谁来drive?因为这个会里面只有两个主体:你和你的上级。往往上级会告诉你,这是你的时间你的会,所以你来drive吧。这当然也是很多初入职场的人会得到的指导。

那么这个问题的答案对不对呢?其实是非常有问题的。领导之所以成为领导,如何拓展下属的职业生涯,是领导的责任的一部分。这就是为什么领导会和每个team member都要One:One。

一个负责人的领导,是需要对每个员工的前途有一个计划的,或者最低底线是需要花时间去考虑每个员工的职业生涯的。但是现实里,所谓有经验的资深人士会告诉你,领导有无数个One:One啊,你去drive这个会议,领导一定会非常满意的。

为什么呢?因为你的One:One不在领导的优先级里。你的One:One为什么不在领导的优先级里?因为实事求是的说,领导并不在乎你这个人的职业生涯。一个领导手里可能带了10个人,但是只有那么两三个人是他自己愿意精心花时间去为这些人着想他们的未来的。其他人,领导可能愿意花同样时间去想的心思都没有。

常见的情况是,大部分人就是按部就班的排队。领导会在你能够忍受的极限附近给你来升一级,弄点奖励。因为这个点不升级说不过去了,人心会散人会走。所以当你在努力drive这个会议,问领导自己离下一个级别到底有多远的时候,领导心里想的,不一定是领导嘴巴里说出来的。

我可以这样说,One:One会议层面的drive,对于这个会是没有任何意义的。你想动,领导心里不乐意往你想要的方向动,你怎么去drive?


明白了这一点,我们要看一下领导是什么?我的定义是,领导是公司派给你,代表公司来管理你的人。我这个定义你不一定要认同。但是在读这篇文章的时候,还请牢记它。不然的话,如果你和我有争执,可能在基本假设上就不对了。

领导一般来说,不是你可以选的。除非你是领导的嫡系,跟着这个人跳去那个公司那个组。不但是不可以选的,更重要的是,领导是代表公司的。领导代表的不是领导一个人,而是公司这个组织。这个组织给你工作,决定你的职业生涯的发展,和组织利益的分配。这些都从领导这个角色出发。

哪怕公司决定放一头猪在那个领导的位置,而你是只老虎。这头猪依然决定了你的前途。这是我们每个人都需要明白的基本道理。而在公司里,干活多,获得的利益少,或者干活少,获得的利益多,是常态。组织机构里,没有那么多的公平,有的是任人唯亲。倘若你觉得领导都应该任人唯贤,公平公正,那是不现实的。

所以,如果你选择了和领导作对,就意味着你选择了和公司作对。整个公司的组织机构,只要是领导没有太过分的违反法律道德,或者对公司利益造成伤害的行为,那么这个机构都会牢牢的站在公司的那一边。


这就反映了另外一个问题,当一个领导和你说你的前途需要你自己去把握,这个One:One需要你自己去drive的时候。不一定是坏事,但是起码领导告诉你一个很重要的信息。你还不是他的亲信,在某些方面你还不是不可或缺的。所以对他来说,他没必要浪费时间专门去考虑你的升迁问题。

换个说法,只要你中规中矩的努力干活,领导也会给你他认为公平公正的正常待遇。那么这个One:One的最大目的,交流的是两方面的信息。领导希望从你这获得的,和你对领导的正常期望。

领导希望从你这里获得的一般是两类信息。一方面是你自己的工作的进度。如果你能够让领导看到,在领导需要人拼命的时候,你都在努力拼命,不断提前deliver,这起码是个好事情。对于你以后从一个正常的领导不需要专门考虑的人变成为一个领导觉得可以信赖,需要专门考虑你的前途的人不无裨益。

第二类信息就比较敏感,领导也想获得你对组织,或者对组织里面不同人的看法。领导毕竟做不到耳聪目明对什么事情都知道。所以他当然是需要其他人的信息反馈的。但是作为个人来说,什么可以说什么不应该说,这个问题值1亿美元。我没办法教你。

你想从领导那边获得的,是领导对你的反馈。这些反馈里面比较有意义的往往是直接和你个人的performance相关的,哪些方面需要提高哪些方面还不错。但是你不一定能从领导那边获得的是领导到底对你有多满意。而这个是One:One里面很关键的一点。


所以在我看来,One:One最核心的任务,不是谁去drive谁不去drive的问题。这是一个你需要搞清楚领导是一个什么样的人,领导现在要解决的问题是什么,你能在这些问题上给领导帮到什么忙的交流。

另外一个方面,这也是你需要从领导那边准确的获得对方到底对你怎么看的。是满意还是不满意。有的领导其实心底里有个账本记账,但是平时不会和你说的很坦诚。等到了算账的时候,比如说performance review决定是否升级等等,账自然就会出来了。无论领导说的多好,实实在在谁拿了好处谁吃亏了,才能反映出领导的真实想法。

我们都知道,到那个时候才明白领导的真实想法,就已经太晚了。而One:One几乎是唯一一个可以让你获得领导真实想法的途径。所以在我看来,One:One对很多人来说,只要还不是和领导私交非常的好,重要的无非三件事,告诉领导他想知道的,了解领导需要什么,明白领导对你的真实看法。


怎么样去了解,那我觉得我的经验和教训足够出一本书。这个问题固然复杂了。但是起码有一点可以给大家参考。如果领导对于你的One:One从来都不上心,随时因为其他事情就撤换,没开成事后也不补。那这个就很值得你去思考了。

如果每次和领导的One:One都是你在drive,领导对于你提出来的东西都需要你去follow up才给你回复。而不是会主动的去follow up你的诉求。那这说明这个领导对你还是没上心。

如果你对领导对自己的判断是一种情况,而年终考评出来的结果和你期望的大相径庭,那么恭喜你,过去一年的One:One白搭了。如果这个差距是好的方面,赶紧去和老板套近乎,增进感情。如果这个差距是不好的方面,那就危险了。

结束之前说一个总结,老板也是人,所以但凡人有的通病老板都有,所谓七宗罪,对人对事不公平,有喜好,愿意任人唯亲都正常。另外一方面,老板是公司派来代表公司管理你的人。所以你是没有太多选择权的。只能自己适应和了解老板。适应不了,早点走是好事。

当老板对你印象已经不好的时候,走人是最佳的解决问题的途径。改变一个人的印象很难,很多时候往往吃力不讨好。所以善用One:One,核心还是做好我说的三件事。